Rritja e pagave në Administratën Publike

Nga Prof. Dr. Ahmet Ceni, botuar Dita, 2 nëntor 2016

1.Konsiderata të përgjithshme mbi problematiken e rritjes së pagave në sektorin publik në Shqipëri.

Këto ditë është folur për një rritje të mundshme të pagave në administratën publike me një masë prej 10% ose në një shifër absolute prej rreth 100 milionë dollarë.

Për këdo, veçanërisht për përfituesit, ky është një vendim i mirë, sepse do të çojë në rritjen e të ardhurave personale dhe familjare, nga njëra anë, dhe mund të ketë edhe një efekt në rritjen e konsumit dhe të mirëqenies, nga ana tjetër. Por problemi shtrohet se si do të bëhet kjo rritje? Në mënyrë proporcionale me pagat ekzistuese? Duke ju dhënë më shumë disa sektorëve apo profesioneve? Apo sipas meritës së punonjësve?

Paga është çmimi i punës dhe, si e tillë, madhësia e saj është fiksohet sipas rregullave dhe procedurave të ndryshme shkencore. Teorikisht, paga përbëhet nga tre elementë që janë: paga bazë, (zakonisht, paga e fiksuar në rrjetën e shpërblimit), shtesa (pjesa e pagës që lidhet me kontributin ose performancën e arritur) dhe përfitime (pjesa e pagës që i jepet punonjësit si rezultat i qenies në marrëdhënie pune dhe që plotëson kushtet për t’i përfituar ato, si: pagesa për sëmundje, leje lindje, për pushime vjetore, etj.). Në sistemin aktual të pagave, si në sektorin publik, ashtu edhe në sektorin privat, ka mjaft ngatërresa, si në kuptimin, ashtu edhe në zbatimin e secilit element, në mënyrë të tillë që paga të jetë një mjet motivimi i rëndësishëm për punonjësit dhe të bazohet në kontributin e secilit.

Në sektorin publik shqiptar zbatohen rrjeta të ndryshme shpërblimi, si: rrjeta për funksionarët e lartë, rrjeta e shërbimit civil, rrjeta për punonjësit mbështetës me 10 dhe 14 klasa, rrjetat e policisë dhe të ushtrisë, etj. Këto rrjeta janë ndërtuar para disa viteve dhe shprehin nivelin e pagave të grupeve të ndryshme të punonjësve në raport me njeri-tjetrin. Me kalimin e kohës, këto rrjeta kanë pësuar ndryshime. Kështu, janë rritur pagat e mjekëve, të mësuesve, të policisë, të punonjësve të tatimeve, të doganave, etj. Këto rritje janë bërë, kryesisht, për të përballuar presionet e grupeve të ndryshme, në momente të ndryshme, dhe kanë krijuar disproporcione në krahasim me grupet e tjera, në krahasim me pozicionin fillestar të konceptuar. Të gjithë jemi të mendimit se mjeku duhet paguar më mire, po kështu edhe policia, stafi i administratës publike, pedagogët e Universiteteve apo mësuesit, apo edhe punonjësit e agjencive të ndryshme zbatuese. etj. Por ky është një kënd vështrim pragmatist që nisemi nga nevojat ekonomike personale ose shpesh na pëlqen të krahasohen pagat e specialistëve tanë me ato të e kolegëve në vendet e zhvilluara, pa marrë në konsideratë atë se çfarë kontributi japim ne në rritjen e PBB në Shqipëri. Pra nuk merret në konsideratë madhësia e prodhimit të brendshëm bruto për frymë që prodhon Shqipëria dhe mënyra e shpërndarjes së këtij produkti midis aksionarëve dhe punëmarrësve, sepse pagat janë pjesë e PBB-se, ose e të ardhurës kombëtare.

2.Raportet aktuale të pagave midis grupeve të ndryshme të punonjësve

Në tabelën e prezantuar në vijim, paraqitet situata e deformuar e nivelit të pagave në raport me PBB për frymë. Normalisht, diferencat midis këtyre treguesve, duhet të jenë sipas koeficienteve të klasifikimit të vendeve të punës (në rast se do të kishte) dhe ndryshimet midis grupeve të ndryshme konsiderohen normale , kur argumentohen me kriteret shkencore të vlerësimit dhe klasifikimit të punëve. Për Shqipërinë këto raporte paraqiten si në vijim:

Raportet e pagave krahasuar me referenca të ndryshme

Analiza nga disa këndvështrime e treguesve të tabelës çon në disa konkluzione të rëndësishme mbi të cilat duhet reflektuar.

Pagat e prezantuara më sipër në kollonën e parë, paraqesin pagat bazë të shprehura në Euro, sipas tabelave të miratuara nga Këshilli i Ministrave. Por grupet e ndryshme të punonjësve, përveç pagave bazë të fiksuara në rrjet, kanë të drejta të marrin edhe përfitime shtesë në formën e pagesave për meritë, si: përfitimet në fund të vitit, pagesat për orët shtesë, pagesat për vështirësi, vjetërsi, etj. Këto shtesa në shpërblimin e punonjësve janë parashikuar me qëllim që të nxiten më tepër punonjësit për realizimin e detyrave dhe të shpërblehen elementët e kontributit që jep punonjësi gjatë kryerjes së detyrës. Por nga ana tjetër në disa raste ato nuk aplikohen, dhe në disa raste po, për rrjedhojë shpesh herë, ato deformojnë sistemet e pagave të parashikuara në rrjetet përkatëse. Pra nuk ka një menaxhim performance të punonjësve të administratës publike. Ky fenomen konstatohet veçanërisht për arsimin universitar, për sektorin spitalor në mjekësi, për disa sektorë të policisë, për grupet mbështetëse etj.

Konkluzioni i dytë, është se sasia e pagës që marrin punonjësit e ndryshëm e shprehur në raport me PBB-në për frymë është e ndryshme dhe paraqet realisht disa ide dhe raporte të mënyrës së shpërndarjes së të ardhurave kombëtare. Duke llogaritur raportin midis pagës dhe PBB-se konstatohet se funksionarët e lartë dhe shërbimi civil, pa shtuar këtu edhe pagat e propozuara të gjyqtarëve me rastin e reformës në drejtësi, diferencohen dukshëm nga pagat e grupeve të tjera, duke përfshirë edhe arsimin, mjekësinë apo policinë e shtetit. Kjo ka ndodh sepse pagat në këto sektor janë vendosur vitet e fundit me idenë se punonjësit e këtij shërbimi duhet të jenë të motivuar në mënyrë të mjaftueshme nga paga. Në qoftë se i referohemi sasisë së PPB-së për frymë të krijuar, që marrin grupet e ndryshme, konstatohet se një punonjës i shërbimit civil me page minimale merr 1.63 herë më shumë se PPB për frymë, ndërsa një funksionar i lartë e ka pagën minimale 3.22 herë më shumë se PPB-ja për frymë. Maksimumi i pagës për funksionarët dhe shërbimin civil është respektivisht 5.85 dhe 4.17 herë herë më shumë se PPB për frymë – gjë që evidenton një dukuri të shkëputjes relative të këtyre grupeve nga grupet e tjera. Për grupet e tjera, shpërndarja minimale e PPB për frymë në formën e pagave shkon 0.5 e PPB për frymë për punonjësit mbështetës, 0.86 të PBB për punonjësit e arsimit, 0.98 të PBB për punonjësit me kualifikim të ulët të mjekësisë, ndërsa shpërndarja maksimale shkon nga 1.45 herë të PBB-së, që marrin punonjësit e arsimit të mesëm deri në 3.5 herë të PBB-se që arrin paga maksimale në policinë e shtetit apo 4.2 herë punonjësi më i lartë i shërbimit civil.

Më dobët në lidhje me PPB për frymë paraqiten të ardhurat e punonjësve mbështetës, të cilët marrin nga 0.5 herë të PBB-së për frymë më i ulëti deri në 0.86 herë të PBB-së për frymë më i paguari.

Së treti, Në lidhje me raportin ndaj pagës minimale konstatohet se ka disa grupe punonjësish që punojnë në sektorin e arsimit 1- 9 vjeçar, të cilët përfitojnë paga minimale sa 70% e pagës mesatare dhe paga maksimale arrinë sa 97% e pagës mesatare. Edhe më keq paraqiten punonjësit mbështetës të dikastereve dhe institucioneve të ndryshme, të cilët e kanë pagën minimale të parashikuar në rrjet 40% e pagës mesatare , ndërsa pagën maksimale e kanë deri në 70% të pagës mesatare të llogaritur në rang republike. Kufijtë maksimalë të pagave të këtyre punonjësve nuk e kalojnë shifrën 1.72 herë të pagës minimale. Ndërkohë, paga minimale e funksionarëve dhe e shërbyesve civilë është respektivisht 6.43 dhe 3.25 herë më e madhe se paga minimale në shkallë vend. Raportin më minimal të pagës së vendit të punës me pagën minimale e kanë punonjësit mbështetës dhe mësuesit e arsimit 9 vjeçar, respektivisht nga 1.0 deri në 1.71 të pagës minimale, ndërsa raportin maksimal e kanë pagat e larta të funksionarëve, të shërbyesve civilë, të punonjësve të Tatimeve dhe Doganave, të arsimit të lartë dhe të mesëm, të cilët kanë raporte deri në 5.0 me :1.0 . Ajo që duhet theksuar për sektorët e mësipërm të vrojtuar është se nuk ka diferenca të mëdha në pagat brenda të njëjtave grupe, por ka diferenca qe nuk justifikohen midis grupeve të ndryshme, për rrjedhojë raporti i pagës maksimale ndaj asaj minimale për të gjithë punonjësit e administratës publike është 11.7 me 1.0

Në një seri vendesh të zhvilluara, si në Japoni, Gjermani dhe Francë, niveli i pagës minimale dhe asaj maksimale luhatet në 1 me 10 në Japoni, 1 me 14 në Gjermani dhe 1 me 15 në Francë. Këto raporte janë për të gjithë tregun e punës, jo vetëm për atë publik. Duke i analizuar këto raporte dhe duke i krahasuar me eksperiencën botërore mund të thuhet se janë relativisht normale në kuadrin e përgjithshëm, por në rastin e Shqipërisë rritja graduale ka nevojë për rregullime midis grupeve.

Së katërti, po t’i referohemi pagës mesatare, edhe në këtë tregues arrihet në konkluzionin se një pjesë e mirë e grupeve të punonjësve publikë nuk marrin pagën mesatare në shkallë vendi[2], por më poshtë se ajo. Këtu hyjnë punonjësit e arsimit të ciklit primar, sekondar dhe të mesëm; punonjësit mbështetës, ku raporti i pagës së tyre në krahasim me pagën mesatare, si për ato që marrin pagën minimale, ashtu edhe ato që marrin pagën maksimale, luhatet në intervalin nga 0.4 për punonjësit me 10 klasa dhe 0.97 paga maksimale e punonjësve të arsimit të ciklit të parë.

Së pesti, një dukuri më vete paraqesin edhe pagat e institucioneve të pavarura dhe, veçanërisht, ajo e Bankës së Shqipërisë. Përgjithësisht, pagat e institucioneve të tjera kanë një hapësirë në fiksimin e pagave, por kanë edhe një referencë. Ndërsa për Bankën e Shqipërisë ligji nuk ka përcaktuar asnjë referencë. Para disa viteve u bë një përpjekje për të rregulluar edhe pagat maksimale të këtij institucioni, por me argumentin se banka është institucion i pavarur, kjo referencë nuk u pranua. Në botë ka eksperienca të ndryshme, por duke marrë parasysh se Banka e Shqipërisë ka pavarësi nga qeveria dhe jo nga shteti, nuk mundet që pagat të mos kenë kurrfarë reference, ose ndaj pagës më të lartë në vend, ose duke ju referuar një fondi limit të shpenzimeve të lejuara për paga dhe për menaxhim, siç e kanë edhe disa institucione të tjera që funksionojnë me ligje të veçanta, si për shembull ISSH, etj.

Së gjashti, raporti midis pagave minimale dhe maksimale në të njëjtin grup mund të konsiderohet normale dhe pa oshilacione të mëdha. Raportet lëvizin në intervalin minimal 1.65 për punonjësit mbështetës deri tek 3.93 tek punonjësit e Tatimeve dhe të Doganave. Ndryshimi i këtyre raporteve tregon se vlerësimi dhe klasifikimi i punëve duhet përmirësuar më tej duke marrë në konsideratë karakteristika, të cilat i diferencojnë më saktë punët, sepse nuk mund të jetë stimuluese paga e një inxhinieri, apo mirëmbajtësi të kualifikuar (mekanik, elektricist, etj.) që punon në një dikaster, e cila diferencohet vetëm në masën 65% nga paga e një pastruesi që bën punë të pa kualifikuar.

Përgjithësisht, në forme grafike, niveli i pagës minimale dhe asaj maksimale në raport me PPB për frymë paraqitet si në vijim:

Nga grafiku konstatohet që poshtë pagës mesatare paraqitet paga minimale e punonjësve të arsimit para universitar, të mjekësisë, punonjësit mbështetës me 10 dhe 14 klasa, por edhe një pjesë e punonjësve të Tatimeve dhe Doganave. Nga ana tjetër, grafiku i pagave maksimale paraqitet me rritje jo uniforme, ku kategoria e punonjësve të Tatimeve dhe Doganave, të arsimit universitar, policisë së shtetit, shërbimit civil dhe i funksionarëve të lartë, tregon për një pagë me trend rritës drejt pagave të funksionarëve të lartë. Ndërsa grupi i dytë, ku përfshihen pagat e punonjësve mbështetës dhe arsimi para universitar paraqitet me diferenca të theksuara. Kjo paraqitje tregon nevojën për rregullim të pagave të këtyre sektorëve.

Së fundi, duke përmbledhur situatën e pagave në sektorin publik, mund të arrihet në përfundimin se paga nuk shprehë drejt çmimin e punës që jep punonjësi gjatë marrëdhënies së punës; forma e dhënies së pagës duhet të jetë e tillë që të stimulojë më shumë punonjësit për t’u angazhuar në procesin e punës dhe për të dhënë ato lloje produktesh, të cilat i kërkohen në procesin e punës, pra, jo vetëm kohën e punës, por edhe sasinë dhe cilësinë e shërbimit. Gjithashtu, kjo formë e shpërblimit nuk stimulon as ngritjen në karrierë, gjë që ju imponon punonjësve një sjellje parazitare si ndaj formimit, ashtu edhe ndaj punës. Mos pasja e një sistemi të shpërblimeve dhe të karrierës që merr në konsideratë meritën, e ka dëmtuar mënyrën e funksionimit të administratës publike.

Disa rekomandime për përmirësimin e sistemit të shpërblimeve në sektorin publik

Qeveria ka vendosur të verë në dispozicion një shumë të konsiderueshme për të rritur pagat e punonjësve të grupeve të ndryshme. Po t’i referohemi fondit të pagave të parashikuar për të gjithë grupet e punonjësve të sektorit publik, shuma për rritje përbën rreth 8.64% të fondit total të pagave prej 72 miliardë, pa llogaritur sigurimet shoqërore. Pra, është një shumë e konsiderueshme. Por, në qoftë se do të akordohej si shumë që do t’i shtohej pagës bazë, atëherë kjo do të ishte një pagë e konsoliduar dhe do të vazhdohet të jepet vazhdimisht, pavarësisht nga eficenca e funksionarit apo e nëpunësit publik. Në këtë rast ajo mund të rezultojë edhe një kosto shtesë për buxhetin pa përfitimet e nevojshme.

Në fushën e pagave në sektorin publik, ka nevojë për rishikime më tërësore me qëllim që paga të luajë rolin e saj nxitës gjatë transaksionit midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Çdo rritje e pa studiuar dhe e pa bazuar në argumente shkencore do të çojë në shpërdorim fonde dhe krijimin e një kaste parazitësh në kurriz te taksapaguesve. Do ishte një zgjidhje shumë e mirë që rritja e pagave të bëhet sipas sistemit të meritës dhe, në këto kushte, në varësi të eficencës dhe realizimit të objektivave të sektorit.

Duke u bazuar në eksperiencën e disa vendeve dhe rekomandimet e literaturës, sugjerojmë që rritja e pagave me meritë të realizohet në kuadrin e disa ndryshimeve në menaxhimin e sistemit të shpërblimit në veçanti dhe të menaxhimit të burimeve njerëzore në përgjithësi.

Problemi i parë që duhet zgjidhur është vendosja e një çmimi më të drejtë të çdo vendi pune në këtë sektor. Kur fiksohet paga, në rrjetat e shpërblimit duhet pasur parasysh jo vetëm aspekti ekonomik, por dhe moral i pagës, ku nga njëra anë ajo të reflektojë drejt kërkesat e zhvillimit ekonomik dhe mundësitë financiare të vendit, por, nga ana tjetër, një pagë e cila mund të jetë poshtë minimumit jetik të familjes krijon probleme me motivimin dhe angazhimin në punë. Në këtë rast mund të justifikohet rritja e pagës pa meritë deri në nivelin e minimumit jetik, pra, justifikohet rritja e pagave shumë të ulëta.

Për vendet e tjera të punës, vendosja e çmimit kërkon një klasifikim më të bazuar të posteve të punës, duke ndërtuar rrjeta, të cilat krijojnë mundësinë e krahasimit të pagave të të gjitha grupeve të punonjësve me njeri tjetrin. Në tabelën e mësipërme janë paraqitur disa koeficientë për çdo grup punonjësish, të cilat, normalisht, duhet të jenë të diferencuara ndaj njëri-tjetrit sipas një politike të caktuar, që synon të respektojë drejtësinë në shpërblim midis punonjësve të administratës publike dhe institucioneve të saj. Përveç klasifikimit më të saktë, kërkohet të merren në konsideratë edhe pagat e tregut të punës të sektorit privat, me qëllim që punonjësit të jenë të motivuar për të punuar në sektorin publik dhe të jenë të angazhuar maksimalisht. Nëpërmjet një klasifikimi më të drejtë do të arrihet që të gjitha vendet e punës të diferencohen në një mënyrë më objektive sipas disa kritereve, si: vështirësia e punës, përgjegjësia, niveli i formimit të kërkuar, rrezikshmëria që paraqet kryerja e punës, etj.

Problemi i dytë që duhet zgjidhur mbi bazën e një klasifikimi dhe përcaktimi më të drejtë të çmimit të çdo vendi pune në administratën publike, është të caktohen standardet e çdo vendi pune. Aktualisht, ekzistojnë përshkrimet e punës si sintezë e asaj se çfarë duhet të bëjnë punonjësit në punë dhe disa prej tyre kanë edhe ndonjë objektiv, por ato nuk janë të detajuara dhe konkrete që t’i imponojnë punonjësit kryerjen e detyrave në sasi, në kohë dhe me cilësi. Pra, standardet duhet të jenë të ndërtuara si nga pikëpamja sasiore, cilësore, kohore dhe tregues të tjerë. Ato duhet të jenë të zbërthyera në objektiva të matshëm për çdo vend pune, me qëllim që vlerësimi i këtyre punonjësve të bëhet pikërisht mbi bazën e këtyre standardeve dhe paga të lidhet me shkallen e plotësimit të tyre. Në qoftë se do të kishim këto standarde dhe punonjësit do të punonin sipas tyre, me siguri që niveli i cilësisë së funksionimit dhe shërbimit të administratës publike do të ishte shumë herë më i lartë. Duke vendosur standarde, mund të bëhet edhe një seleksionim i personave të paaftë që mund t’i kenë zënë ato vende jo në bazë të parimit të meritës.

Së treti, matja apo vlerësimi i këtyre standardeve në mënyrë objektive është një hap tjetër që do ta përmirësonte intensitetin dhe cilësinë e punës së administratës publike. Aktualisht, zbatohen procedura të vlerësimit të performancës së punonjësve në sektorë të ndryshëm të administratës publike, por nuk mbahen parasysh veçoritë e secilit sektor lidhur me metodën që mund të aplikohet për vlerësimin e performancës së punonjësve. Metoda e zbatuar aktualisht tenton të marrë në konsideratë disa objektiva, por procedurat e ndjekura për verifikimin e ecurisë së objektivave individuale nuk janë të plota dhe të sakta. Kjo situatë do të përmirësohej nëse do të përdoren metoda të larmishme dhe, kryesisht, metoda e “performancës së plotë”, metoda “360 gradë” dhe metoda “sipas objektivave”. Sigurisht, sektorë të veçantë, si për shembull shërbimet e sigurisë, apo punonjës që punojnë në sektorë specialë, mund të përdorin metoda vlerësimi që marrin në konsideratë sjelljen apo karakterin. Pra, metoda e vlerësimit e ndjekur duhet të jetë e tillë që të pasqyrojë aktivitetin e institucionit dhe objektivat e individit.

Në këtë aspekt, duhet gjetur më mirë edhe personi që bën vlerësimin, mbasi titullari shpesh herë konstatohet tendenca për të bërë vlerësime subjektive për shkak të afrimitetit me kolegët e zyrës.

Së katërti, niveli i arritjeve në vlerësimin e performancës duhet të japë efekte në shkallën e motivimit të punonjësve dhe në efektet korrigjuese të sjelljes së tyre në drejtimin gjithnjë e më pozitiv. Kjo është e lidhur më atë se si motivohet një person që ka punuar mirë dhe çfarë pasojash ka një person që ka punuar më dobët. Sipas akteve qeveritare në fuqi, punonjësit e shërbimit civil që vlerësohen shumë mirë duhet të marrin afërsisht deri 75% të një page vjetore shtesë në vit, por ajo nuk zbatohet, mbasi nuk ka pasur një fond page të planifikuar në buxhet si shtesë për rezultate të arritura. Gjithashtu, problemi shtrohet nëse është e mjaftueshme kjo pagë për të motivuar punonjësit? Në këtë aspekt do të ishte më mirë që pjesa e pagës e lidhur me realizimin e objektivave të jetë më e lartë, e cila mund të shkojë në 30 deri 40% të pagës gjithsej. Me praktikat që ndiqen, punonjësit duken sikur motivohen vetëm nga frika e largimit nga puna. Siç përmendëm në fillim, shpërblimi duhet të përbëhet nga paga bazë, shtesat dhe përfitimet., Paga bazë, e fiksuar në rrjeta, e dhënë vetëm për kohen e punës, nuk i motivon punonjësit, ajo nuk është e instrumentalizuar, prandaj kërkohet që struktura e pagës të jetë e larmishme, duke ju përgjigjur pritjeve që ka institucioni ndaj atij nëpunësi. Këto pritje duhet të jenë edhe objektivat me të cilat do të vlerësohet performanca. Shpërblimi i rezultateve sipas realizmit të objektivave të ndryshme është njëra forme e organizmit të pagave, e cila nuk është e konsoliduar, pra që një punonjës e merr këtë vit, por mund të mos e marrë vitin tjetër.

Formë tjetër e organizimit të shpërblimit mund të jetë paga e konsoliduar, e cila stimulon jo vetëm realizimin e detyrave, por edhe ngritjen në karrierë dhe pagat janë të fiksuara për çdo hap të karrierës së punonjësve. Sipas kësaj forme, shpërblimi do të bazohet në karrierën vertikale dhe horizontale, ku vertikalisht janë nivelet dhe shkallët e karrierës, dhe në aksin horizontal niveli i formimit apo hapat në karrierë sipas vlerësimit. Kështu, për shembull, në sektorin e arsimit nivelet vertikale mund të jenë: mësues fillestar, mësues profesionist, mësues i konfirmuar dhe mësues ekspert dhe secila prej tyre ka disa shkallë në vetvete. Nivelet horizontale kanë të bëjnë më nivelin e formimit të mësuesit, si bachelor, master apo doktoratë. Ndërsa në sektorë të tjerë, si për shembull në shërbimin civil, në ushtri, etj., mund të zbatohen nivele dhe shkallë vertikale dhe hapa horizontalë me qëllim që, në çdo periudhë një ose dy vjeçare, punonjësi të ketë mundësi që të kalojë në një nivel më përpara në karrierë në mënyrë horizontale, gjë që do t’i krijojë punonjësit mundësinë për të marrë edhe një shpërblim më të madh. Pasi mbarojnë hapat horizontalë, atëherë kalohet në nivelin apo shkallën tjetër vertikale, e cila edhe ajo ka disa hapa horizontalë. Këtu ka diskutime në lidhje me numrin e niveleve dhe shkallëve vertikale dhe të hapave horizontale, në varësi të politikës që ndiqet lidhur me afatin e përfundimit të karrierës. Në këtë mënyrë mund të zbatohet shpërblimi edhe për kategoritë e tjera të funksionarëve publikë.

Së pesti, punonjësit që punojnë në administratën publike, me gjithë se individualisht mund të përbëjnë një kapital njerëzor, por, kur e shohim të lidhur me kontributin që ata mund të japin për organizatën, në mjaft raste, ata nuk përbëjnë aspak një kapital njerëzor apo intelektual. Kjo ndodh sepse specialistët që kanë zënë vende të ndryshme, nuk kanë formimin dhe specialitetin e nevojshëm sipas vendeve të punës, apo nuk e kanë kapacitetin e nevojshëm për të kryer atë lloj detyre Duke pasur parasysh që kapitali njerëzor i administratës publike është ai që garanton cilësinë e lartë të shërbimit dhe përparësinë ndaj sektorëve të tjerë, atëherë është e nevojshme që ky sistem shpërblimi i lidhur me rezultatet të jetë i shoqëruar me një proces rivlerësimi të nevojave në formim të specializuar sipas vendeve të punës dhe jo formim në përgjithësi, që nuk kanë lidhje me detyrat që kryejnë në vendin e tyre të punës. Sistemi i formimit duhet të shoqërohet me një provë korrekte lidhur me aftësimin e punonjësit për të kryer detyrën në vendin e punës dhe, në rast dështimi, personi ose duhet të zbresë në karrierë, ose duhet të largohet nga vendi i punës.

Së gjashti, problem jo më pak i rëndësishëm është edhe roli që duhet të luajë sistemi i shpërblimit në përmirësimin e imazhit të funksionarit dhe administratës publike. Në praktikë ka një perceptim negativ dhe, madje, në disa raste, shumë negativ lidhur me funksionarët publikë, si njerëz të korruptuar dhe të paaftë, perceptim që ka ardhur si pasojë e sjelljeve të individëve apo edhe të një shumice individësh ndaj kërkesave apo shqetësimeve të publikut. Është pikërisht kapitali intelektual ai që e modernizon funksionimin e administratës, sepse supozon që në administratë punojnë njerëz të aftë profesionalisht, që plotësojnë standardet, të angazhuar maksimalisht dhe të përfshirë në mënyrë maksimale në realizimin e objektivave të institucionit. Por sistemi i shpërblimit duhet ti diferencojë figurat intelektuale që i rrisin imazhin administratës publike dhe institucioneve të saj.

Në qoftë se do të zbatohen masat e mësipërme në mënyrë korrekte, pa ndërhyrje të karakterit individual, subjektiv apo militant atëherë edhe imazhi i funksionarit dhe i administratës publike do të përmirësohet shumë, sepse do të rritet kapitali intelektual i sektorit dhe administratës publike.

E gjitha kjo analizë u bë me qëllim që vënia në dispozicion të institucioneve të ndryshme të administratës publike e një fondi page prej 100 milionë dollarë, duke qenë një vendim i guximshëm i qeverisë, të akordohet duke e menduar më mirë skemën, sepse, në rast se ai do të akordohet pa meritë, atëherë ky do të ishte një shpenzim pa efekte dhe një rëndesë për buxhetin e shtetit. Realizimi i masave të mësipërme të propozuara, supozon një reformë apo përmirësim të punës në mënyrë relativisht tërësore, por edhe në fazën e tanishme akordimi i shtesës në pagë prej 100 milionë dollarë mund të organizohet sipas meritës së secilit dhe pastaj, brenda një apo dy viteve, mund të ndërtohet një sistem më tërësor dhe i përsosur i shpërblimit dhe i motivimit të punonjësve të sektorit publik. Ai fond (i shtuar në vitet në vijim) ngelet për t’ia dhënë punonjësve të administratës sipas meritës, ku raporti i pagës bazë dhe asaj sipas meritës mund të shkojë maksimumi 60% -70% me 30% deri në 40%. Administrata publike duhet të jetë një organ model i funksionimit, me qëllim që të jetë shembull edhe për sektorin privat, por kurrsesi ajo nuk duhet të jetë strehë e parazitëve që paguhen me taksat e popullit.